1. Nhận diện hoạt động cho thuê lao động

Có nhiều chủ thể khác nhau tham gia vào các hoạt động đa dạng làm cầu nối giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), như: các hoạt động giới thiệu việc làm do các cơ quan quản lý nhà nước phối hợp với các tổ chức chính trị – xã hội tổ chức như hội chợ việc làm hay sàn giao dịch việc làm^[2]. Ngoài ra còn có hoạt động của các Trung tâm giới thiệu việc làm là các đơn vị sự nghiệp có thu ở các địa phương^[3]. Hoạt động của các Trung tâm giới thiệu việc làm được coi thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, mặc dù là hoạt động có thu, nhưng như vậy là phi lợi nhuận.

Nhưng thị trường lao động trở nên thực sự sôi động khi bắt đầu có sự tham gia của các doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm. Cơ sở pháp lý cho phép doanh nghiệp được tham gia vào hoạt động giới thiệu việc làm là Nghị định số 39/2003/NĐ-CP. Tuy nhiên, các điều kiện hoạt động giới thiệu việc làm của doanh nghiệp lại được điều chỉnh bằng Nghị định số 19/2005/NĐ-CP. Theo Điều 12, 13 Nghị định 19/2005/NĐ-CP, doanh nghiệp được cấp phép hoạt động giới thiệu việc làm trên cơ sở hồ sơ đề nghị cấp giấy phép và chứng minh được việc đáp ứng đầy đủ các điều kiện về trụ sở, trang thiết bị, ký quỹ và nhân lực. Mặc dù là tổ chức kinh tế, hoạt động vì mục đích sinh lợi, nhưng phạm vi hoạt động giới thiệu việc làm của doanh nghiệp được cấp phép hoạt động giới thiệu việc làm giống như của Trung tâm giới thiệu việc làm (so sánh Điều 17 với Điều 7 Nghị định số 19/2005/NĐ-CP), bao gồm: tư vấn về việc làm, học nghề, chính sách có liên quan đến quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động; giới thiệu việc làm cho NLĐ, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập, phân tích và cung ứng thông tin về thị trường lao động; được dạy nghề theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, với tính năng động và khả năng nắm bắt nhu cầu thị trường một cách nhanh nhạy, các doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm đã nhanh chóng nhận thấy nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của doanh nghiệp cũng như xuất hiện sự mất cân đối cung cầu trên các phân khúc khác nhau của thị trường lao động.

Một số doanh nghiệp tập trung vào việc “săn” tìm nhân viên ở vị trí cao cho các doanh nghiệp lớn bằng việc tiến hành tuyển chọn nhân viên trình độ cao theo yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động, trong trường hợp cần thiết thì tổ chức đào tạo họ để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động và ràng buộc họ. Các doanh nghiệp sử dụng lao động được cung ứng nhân viên theo yêu cầu mà không phải tốn nhân lực, thời gian cho việc tuyển chọn. Đổi lại, doanh nghiệp sử dụng lao động phải trả phí giới thiệu cho doanh nghiệp tuyển chọn. NLĐ ký hợp đồng lao động trực tiếp với doanh nghiệp lao động chứ không có trường hợp cho thuê lại lao động ở đây. Như vậy, hình thức này không vượt quá phạm vi của môi giới việc làm hoặc giới thiệu việc làm, nó cũng được áp dụng tương tự đối với lao động có tay nghề.

Nhiều doanh nghiệp khác tập trung vào việc khai thác và đáp ứng nhu cầu của phân khúc thị trường lao động phổ thông. Các thông tin về lao động – việc làm cho thấy nhu cầu sử dụng lao động phổ thông của các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt tại các vùng kinh tế trọng điểm rất cao. Tuy nhiên, nhu cầu này thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào tình trạng đơn đặt hàng. Thực tế đó làm phát sinh nhu cầu về lao động thời vụ. Nhưng việc tuyển dụng và ký hợp đồng lao động trực tiếp với lao động phổ thông sẽ làm phát sinh thêm chi phí so với chi phí thông thường, như: chí phí nhân lực cho việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng, quản lý lao động, và đặc biệt là phải trả tiền công cho cả lao động tạm thời dư dôi do khối lượng đơn hàng giảm.

Đây là mảnh đất màu mỡ cho các doanh nghiệp hoạt động môi giới việc làm. Họ tuyển lao động phổ thông theo nhu cầu của doanh nghiệp sản xuất và ký hợp đồng lao động với số lao động này, sau đó cung ứng cho các doanh nghiệp sản xuất theo hợp đồng cung ứng lao động. Các doanh nghiệp sản xuất bố trí việc làm cho NLĐ nhưng không quản lý NLĐ. Doanh nghiệp sản xuất trả tiền công cho NLĐ và phí dịch vụ cho doanh nghiệp cung ứng lao động. Tiền công thông thường được tính ở mức từ 35.000 – 60.000 đồng/NLĐ/ngày thực làm. Bởi vậy, các doanh nghiệp cung ứng lao động trích từ khoản tiền trên 15% – 25% phí dịch vụ cho mình. Hình thức này không còn là giới thiệu việc làm hay môi giới việc làm nữa. Đây là hình thức cho thuê lao động.

Như vậy, hoạt động cho thuê lao động có cấu trúc pháp lý thực tế như sau: doanh nghiệp cung ứng lao động (có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm) ký hợp đồng lao động với NLĐ nên giữa hai chủ thể này tồn tại quan hệ hợp đồng lao động theo pháp luật lao động. Doanh nghiệp cung ứng lao động ký “hợp đồng cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động” với NSDLĐ, theo đó, doanh nghiệp cung ứng lao động cho NSDLĐ thuê lại số lao động này. Xét về bản chất, đây là hợp đồng cho thuê lao động, không được pháp luật hiện hành điều chỉnh. NSDLĐ sử dụng số lao động này mà không ký kết hợp đồng lao động với họ, trả tiền công cho họ thông qua doanh nghiệp cung ứng lao động (sau đây gọi là doanh nghiệp cho thuê lao động).

2. Các thái độ về hoạt động cho thuê lao động

Hoạt động cho thuê lao động diễn ra trong một thời gian dài, đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và với một quy mô không nhỏ mà không bị các cơ quan quản lý nhà nước “phát hiện”. Trong thời gian đó, có một số bài viết vô tình hay cố ý “lăng xê” cho hoạt động này và coi nó như một hình thức dịch vụ mang lại nhiều lợi ích cho thị trường lao động^[4], hay là lời giải cho bài toán nhân sự của doanh nghiệp^[5]. Theo đó, trong “hình thức khoán hẳn”, thì “mọi thủ tục về nhân sự như hợp đồng lao động, trả lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hoặc sự cố tai nạn, đình công nếu có” đều do phía các công ty cho thuê xử lý. Đến cuối tháng, các doanh nghiệp thuê lao động sẽ trả một khoản tiền trọn gói cho tất cả các chi phí này theo thỏa thuận với công ty cho thuê”. Hay với hình thức “công ty cho thuê trở thành bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thuê người” nên “ngoài mức chi phí và những quy định đã thỏa thuận trước, trong quá trình làm việc, nếu có phát sinh thêm vấn đề gì thì phía công ty cho thuê có thể kiến nghị, yêu cầu phía doanh nghiệp thuê người giải quyết” và việc giám sát công ty cho thuê trong việc trả lương, trả thưởng, giải quyết chế độ phúc lợi cho NLĐ được thực hiện rất chặt chẽ. Chỉ cần phát hiện tình trạng ăn xén, chèn ép NLĐ thì hợp đồng sẽ bị hủy ngay vì doanh nghiệp đã trả cho công ty cho thuê một mức phí dịch vụ tính trên lương hàng tháng của NLĐ, việc ăn bớt này được xem là “không thể chấp nhận”^[6].

Nhưng thực tế đã không như vậy. Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ là phổ biến. Thực chất khoản tiền mà doanh nghiệp sử dụng lao động chi trả cho doanh nghiệp cho thuê lao động cũng không bao gồm các khoản chi phí này. Bởi vậy, ở đây, doanh nghiệp sản xuất né tránh được các nghĩa vụ với NLĐ. Có ý kiến lên án hoạt động này là “kinh doanh trên nước mắt người lao động”, trong đó doanh nghiệp cho thuê lao động là “cai thầu ngồi mát ăn bát vàng” và cùng với doanh nghiệp sử dụng lao động tạo thành “liên minh trục lợi”^[7].

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng lao động theo hình thức cho thuê lao động. Khi đó, sự “bớt xén” quyền lợi của NLĐ thể hiện lại càng rõ ràng hơn, bởi vì NLĐ được hưởng lợi ích bảo hiểm ít hơn khi ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lao động so với ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do sự khác biệt về nền lương căn bản đóng bảo hiểm xã hội. Thêm vào đó, NLĐ được cho thuê luôn có mức tiền công thấp hơn mức thu nhập của người lao động ký hợp đồng lao động trực tiếp với doanh nghiệp sử dụng lao động.

Phản ứng xã hội đối với hoạt động cho thuê lao động cho thấy chưa có sự đồng thuận trong nhận thức. Vậy, pháp luật quy định về vấn đề này như thế nào và thái độ của các nhà quản lý ra sao?

Điều 26 Bộ luật Lao động (BLLĐ) định nghĩa hợp đồng lao động là “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Và theo Khoản 1 Điều 30 BLLĐ, thì “hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động”. “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” (Điều 6 BLLĐ).

Theo đó, chủ thể của hợp đồng lao động chỉ có thể là NLĐ và NSDLĐ. Quy định của các điều luật cũng bao hàm nội dung cấm việc ký kết hợp đồng lao động giữa NLĐ với một chủ thể khác – chủ thể không sử dụng lao động mà chỉ ký kết hợp đồng với NLĐ nhằm cho thuê lại NLĐ đó. Nên một số doanh nghiệp liên quan có quan điểm cho rằng: “hiện nay chưa có nghị định, thông tư, văn bản chính thức nào cấm không cho thuê lao động”^[8] là hoàn toàn không chính xác. Bởi vì, không cần có một quy định dưới luật nào cấm hoạt động cho thuê lao động, nếu BLLĐ đã không cho phép điều đó. Vì vậy, việc viện dẫn tới nguyên tắc “doanh nghiệp được làm những gì pháp luật không cấm” ở đây là không phù hợp.

Quan điểm pháp lý của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền về vấn đề này cũng rõ ràng. Tại Công văn số 2891/LĐTBXH-LĐVL ngày 15/8/2007 trả lời Công ty TNHH Shell Việt Nam (Đồng Nai) về việc Hợp đồng cung ứng dịch vụ lao động, Bộ Lao động -  thương binh và xã hội (LĐTBXH) đã cho rằng: “Theo quy định tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006, hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, trong trường hợp quý Công ty nêu, việc giao kết hợp đồng lao động thông qua trung gian (công ty cung ứng) là không đúng quy định của pháp luật lao động”. Trước đó, trong Công văn số 3880/LĐTBXH ngày 01/10/2004 gửi Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia, Bộ LĐTBXH giải thích “ngành dịch vụ lao động không bao gồm hình thức cho thuê lao động”.

Tương tự, các Sở LĐTBXH Tp. Hồ Chí Minh, Đồng Nai cũng thể hiện quan điểm của mình một cách rõ ràng^[9] bằng việc viện dẫn quy định tại Khoản 1 Điều 30 BLLĐ để yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lao động chấm dứt hoạt động này và các doanh nghiệp sử dụng lao động phải “giao kết hợp đồng lao động trực tiếp với các lao động đang thuê qua công ty cung ứng việc làm và thực hiện đầy đủ các chế độ đối với người lao động theo quy định của BLLĐ”.

Trong sự kiện đình công của gần 200 lao động tại Nhà máy của Công ty Lever Việt Nam ở Thủ Đức (Tp. Hồ Chí Minh) vào tháng 5/2006, Liên đoàn Lao động Tp. Hồ Chí Minh phát hiện công ty này sử dụng lao động cho thuê từ Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia – một công ty chuyên cho thuê lao động phổ thông quy mô lớn. Trước hết, Liên đoàn Lao động Tp. Hồ Chí Minh đã đề nghị Thanh tra Sở LĐTBXH kiểm tra hai doanh nghiệp này, tiếp đó gửi công văn đến các cơ quan chức năng đề nghị lập đoàn kiểm tra để kiểm tra tất cả các đơn vị "dịch vụ lao động". Trong đó, Liên đoàn lao động Tp. Hồ Chí Minh nhận định: hoạt động cho thuê lao động không chỉ nhằm mục đích ăn chênh lệch tiền lương của người lao động, mà còn tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trốn tránh nghĩa vụ với Nhà nước và với người lao động^[10].

Tại Hà Nội, một số doanh nghiệp đã được cơ quan đăng ký kinh doanh cấp chứng nhận đăng ký kinh doanh, trong mục “ngành nghề kinh doanh” có ghi “cho thuê lao động”. Do vậy, có ý kiến cho rằng, “việc nơi cấm nơi cho như vậy chứng tỏ hệ thống văn bản pháp luật hiện hành chưa nhất quán và chưa có sự thống nhất giữa các cơ quan chức năng về mặt cấp phép, quản lý”^[11]. Liên quan đến thực tế này cần có sự phân biệt rõ hai vấn đề sau: thứ nhất, nếu xuất phát từ quan điểm cho rằng hoạt động cho thuê lao động là không được phép (bị cấm) thì cơ quan đăng ký kinh doanh không được đăng ký cho doanh nghiệp hoạt động này. Điều 24 Luật Doanh nghiệp 2005 (Điều 17 Luật Doanh nghiệp 1999) khẳng định: việc đăng ký cho doanh nghiệp một hoạt động bị cấm là vi phạm quy định của Luật Doanh nghiệp. Tuy nhiên, thứ hai, nếu cho dù xuất phát từ quan điểm hoạt động cho thuê lao động là được phép và được bao hàm trong hoạt động giới thiệu việc làm, doanh nghiệp vẫn phải được Sở LĐTBXH cấp giấy phép thì mới được tiến hành hoạt động đó. Trong khi đó, Sở LĐTBXH chỉ cấp giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm^[12]. Như vậy, chứng nhận đăng ký kinh doanh chỉ là điều kiện cần, còn giấy phép hoạt động là điều kiện đủ, mà điều kiện này doanh nghiệp không bao giờ có nên không thể nói “nơi cấm nơi cho”.

Tuy nhiên, trong một cuộc trả lời phỏng vấn, một Giám đốc Sở LĐTBXH khẳng định: “Chỉ có hai dịch vụ vệ sĩ và giúp việc nhà là được hoạt động dưới dạng cho thuê mướn lao động”^[13]. Quan điểm này không đúng với quy định của pháp luật. Bởi vì, BLLĐ không hề quy định ngoại lệ nào đối với quy định tại Khoản 1 Điều 30 nên không một văn bản dưới luật nào được quy định rằng trong một lĩnh vực nào đó được phép cho thuê lao động. Vì vậy, nếu tồn tại một quy định trái luật, quy định đó phải bị hủy bỏ. Mặt khác, hoạt động dịch vụ bảo vệ hiện hành không phải là hoạt động cho thuê lao động. Theo Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 14/2001/NĐ-CP ngày 25/4/2001 về quản lý kinh doanh dịch vụ bảo vệ; Mục V.8, V.11 Thông tư số 07/2001/TT-BCA ngày 18/9/2001 hướng dẫn thi hành Nghị định số 14/2001/NĐ-CP, thì doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ không cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê nhân viên (vệ sĩ) của mình, mà cung ứng cho họ dịch vụ bảo vệ. Các tổ chức, doanh nghiệp đó không sử dụng vệ sĩ như các doanh nghiệp sản xuất sử dụng lao động. Vệ sĩ không chịu sự quản lý, chỉ đạo, bố trí công việc hay chịu sự điều động của họ mà vệ sĩ thực hiện nhiệm vụ do doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ giao cho.

Tóm lại, căn cứ pháp luật hiện hành, thì doanh nghiệp không được phép hoạt động cho thuê lao động theo hình thức trên đây. Quan điểm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động về vấn đề này về cơ bản là nhất quán và phù hợp với quy định của BLLĐ. Thực tế hoạt động cho thuê lao động đã xảy ra trong thời gian dài và ở nhiều địa phương khác nhau có nguyên nhân chủ yếu là sự thiếu kiên quyết trong công tác quản lý nhà nước.

3. Nhu cầu là có thật

Trong thực tiễn, hoạt động cho thuê lao động diễn ra trong một thời gian dài, ở nhiều địa phương khác nhau và với quy mô không nhỏ là bằng chứng sinh động để khẳng định nhu cầu là có thật. Nhu cầu về lao động của doanh nghiệp sử dụng lao động thay đổi theo khối lượng đơn đặt hàng. Trong khi đó, khối lượng đơn hàng của doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực sản xuất thường thay đổi, phụ thuộc vào thời vụ hay chu kỳ tăng trưởng và các yếu tố thị trường khác. Sự tăng, giảm khối lượng đơn hàng thường kéo theo sự tăng, giảm về nhu cầu sử dụng lao động. Chi phí lao động là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm, bởi vậy, doanh nghiệp luôn phải tính toán để không phải chi phí cho lao động dư dôi do khối lượng đơn hàng giảm. Đây là nguyên nhân làm phát sinh nhu cầu về lao động thời vụ.

Mặt khác, NLĐ luôn có nhu cầu có công việc và thu nhập ổn định. Tuy nhiên, cơ hội của họ là rất khác nhau, phụ thuộc vào trình độ đào tạo, tay nghề hay kinh nghiệm. Đối với số lao động (đặc biệt là lao động phổ thông) nằm ngoài mức sử dụng lao động ổn định của doanh nghiệp thì cơ hội đó là không lớn.

Khi pháp luật lao động đòi hỏi NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động trực tiếp với NLĐ thì trong nhiều trường hợp, điều đó là một yếu tố làm tăng giá thành sản phẩm, bởi doanh nghiệp phải chịu thêm chí phí tuyển dụng, quản lý lao động, đặc biệt là hạch toán cả chi phí cho lao động dư dôi do khối lượng đơn hàng giảm vào giá thành sản phẩm. Kể cả trong trường hợp pháp luật cho phép ký kết hợp đồng lao động thời vụ (như Điều 27 BLLĐ) và doanh nghiệp sử dụng khả năng này thì cũng không tiết kiệm được chi phí như mong muốn. Như vậy, pháp luật lao động đã hạn chế tính năng động của thị trường lao động, giảm sự sẵn sàng tuyển dụng của doanh nghiệp và giảm cơ hội việc làm của NLĐ. Từ đó làm phát sinh và duy trì tình trạng NLĐ không có việc làm trong khi doanh nghiệp vẫn có nhu cầu sử dụng lao động.

Có thể nói, rõ ràng đang tồn tại nhu cầu về phương thức đưa cung và cầu trên thị trường lao động gặp gỡ nhau một cách hiệu quả, mà chỉ một mình hoạt động giới thiệu việc làm hợp pháp hiện nay không thể giải quyết được.

Trong thời gian qua, một mặt do các doanh nghiệp dần ý thức được tính bất hợp pháp của hoạt động cho thuê lao động và sự quyết liệt gia tăng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc thực thi pháp luật lao động, mặt khác, do nhu cầu cho thuê lao động thực tế vẫn tồn tại nên đã xuất hiện một số “biến tướng” của hoạt động cho thuê lao động với mục đích đối phó. Theo đó, doanh nghiệp sử dụng lao động thay vì ký kết hợp đồng cung ứng lao động với doanh nghiệp cho thuê lao động đã ký kết hợp đồng khoán một số gói việc cho các doanh nghiệp này^[14]. Điều đó cho thấy, quy định pháp luật đang gây cản trở sự thỏa mãn một số nhu cầu phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

4. Cần điều chỉnh pháp luật

1. Trước thực tế trên, bên cạnh các ý kiến về tính hợp pháp hay bất hợp pháp của hoạt động cho thuê lao động, đã có nhiều ý kiến về việc cần xem xét lại tính phù hợp với thực tiễn của các quy định pháp luật hiện hành. Ví dụ, “vấn đề này phải xem xét một cách thấu đáo, bởi đây là nhu cầu xã hội tất yếu đang và sẽ phổ biến ở Việt Nam”, hay “nếu thấy hoạt động này phát sinh quá nhiều tiêu cực, không phù hợp với pháp luật và đặc biệt gây bất lợi cho NLĐ thì nên cấm. Nhưng cấm phải cấm toàn bộ, chứ không thể để nơi cho làm, nơi không cho, quản lý không được. Còn nếu thấy cho thuê lao động là xu hướng tất yếu, tác động tích cực đến giải quyết việc làm xã hội thì cần thiết phải xem xét, điều chỉnh pháp luật cho phù hợp”^[15].

2. Quan điểm của chúng tôi là cần tiến tới cho phép các doanh nghiệp hoạt động cho thuê lao động và điều chỉnh pháp luật về hoạt động này. Bởi vì, tác dụng của hoạt động giới thiệu việc làm theo quy định hiện hành tới thị trường lao động là có giới hạn. Hoạt động cho thuê lao động có khả năng tác động tích cực tới thị trường lao động ở lĩnh vực mà hoạt động giới thiệu việc làm không còn có khả năng thỏa mãn nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ.

3. Hoạt động cho thuê lao động không xung đột với mục tiêu điều chỉnh đã được ghi nhận tại Lời nói đầu của BLLĐ là “bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao đ���ng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động…”. Nếu được điều chỉnh phù hợp, hoạt động này sẽ góp phần đạt được các mục tiêu tiến bộ đó một cách có hiệu quả hơn.

4. Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lao động chỉ có thể góp phần thực hiện được mục tiêu điều chỉnh của BLLĐ nếu các quy định điều chỉnh hoạt động đó đồng thời bảo đảm thực hiện các nguyên tắc cơ bản mà BLLĐ đã đề ra. Trong đó, nguyên tắc cơ bản cần phải được quán triệt là bảo đảm sự đối xử công bằng và bình đẳng giữa NLĐ ký kết hợp đồng lao động trực tiếp với NSDLĐ và NLĐ được cho thuê. Bởi pháp luật lao động không chấp nhận những người cùng làm công việc, tạo ra cùng sản phẩm với năng suất, chất lượng như nhau tại cùng một doanh nghiệp lại được đối xử khác nhau, nghĩa là hưởng các chế độ lương, thưởng, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác khác nhau.

5. Việc bảo đảm nguyên tắc đối xử bình đẳng đòi hỏi doanh nghiệp thuê lại lao động không được tiết kiệm chi phí trên công sức của NLĐ, nghĩa là không được “xử ép” NLĐ được cho thuê do vị thế yếu hơn của họ bằng mức tiền công thấp hơn, mức thưởng thấp hơn hoặc thậm chí không có thưởng, không dành cho họ các phúc lợi như đối với lao động ký hợp đồng lao động trực tiếp. Tuy nhiên, thông qua việc thuê lại lao động, doanh nghiệp thuê lại vẫn có thể tiết kiệm được các chi phí tuyển dụng, quản lý nhân sự và đặc biệt là tiết kiệm chi phí cho lao động dư dôi do khối lượng đơn hàng giảm theo thời vụ.

Còn doanh nghiệp cho thuê lao động cung ứng dịch vụ hữu ích cho doanh nghiệp thuê lại với tính chất là một hoạt động kinh doanh để hưởng thù lao cung ứng dịch vụ. Nhưng doanh nghiệp cho thuê lao động cũng không được phép hưởng lợi trên công sức của NLĐ, nghĩa là chiết khấu một phần tiền công của NLĐ làm thành lợi nhuận của mình. Thù lao cung ứng dịch vụ của doanh nghiệp cho thuê lao động phải có nguồn gốc từ khoản chi phí tiết kiệm được nói trên của doanh nghiệp sử dụng lao động cho thuê. Trong khoản tiền mà NSDLĐ chi trả cho doanh nghiệp cho thuê lao động cần phải có sự tách biệt giữa thù lao cung ứng dịch vụ và khoản tiền công, chi phí bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác thuộc về NLĐ.

6. Mặt khác, trong hoạt động cho thuê lao động, NLĐ ký hợp đồng lao động trực tiếp với doanh nghiệp cho thuê lao động. Loại hợp đồng này cũng phải tuân thủ các nguyên tắc như của hợp đồng được ký kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ.

Tuy nhiên, đối với loại hợp đồng này các quy định pháp luật điều chỉnh cần chú ý đến các đặc thù: i) trong thời hạn hợp đồng, NLĐ có thể được doanh nghiệp cho thuê lao động cho các doanh nghiệp khác nhau thuê lại và như vậy có thể thực hiện các công việc khác nhau, có mức tiền công khác nhau; ii) trong thời hạn hợp đồng có thể doanh nghiệp cho thuê lao động tạm thời không cho thuê lại lao động đó được; iii) mặt khác, NLĐ cần phải được đảm bảo thu nhập ổn định trong suốt thời hạn hợp đồng.

Như vậy, cần phải cho phép các bên thỏa thuận một mức lương trung bình có tính đến khả năng chênh lệch giữa mức tiền công do NSDLĐ khác nhau chi trả và rủi ro của doanh nghiệp cho thuê lao động do khả năng tạm thời không cho thuê lại lao động được nhưng vẫn phải trả lương cho NLĐ. Đồng thời, quy định của pháp luật cũng cần phải xuất phát từ nhận thức: hoạt động cho thuê lao động là một hoạt động kinh doanh có điều kiện, nghĩa là doanh nghiệp cho thuê lao động phải chấp nhận rủi ro. Như vậy, khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho NLĐ không được chỉ giới hạn trong phạm vi các khoản tiền mà doanh nghiệp thực nhận từ NSDLĐ khác nhau, mà còn phải từ các khoản thu nhập khác của doanh nghiệp.

7. Trường hợp cho phép và điều chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lao động thì cần điều chỉnh đầy đủ và toàn diện mối quan hệ có sự tham gia của ba chủ thể tham gia quan hệ. Trong đó, một mặt cần có sự tách bạch giữa các mối quan hệ NLĐ với doanh nghiệp cho thuê lao động, doanh nghiệp cho thuê lao động với NSDLĐ và NSDLĐ với NLĐ; mặt khác, ba mối quan hệ cần được điều chỉnh như trong một mối quan hệ thống nhất.

8. Về văn bản điều chỉnh: Mối quan hệ có sự tham gia của ba chủ thể trên vừa có tính chất của mối quan hệ pháp lý lao động, vừa có tính chất của mối quan hệ pháp lý kinh doanh. Bởi vậy, BLLĐ không hoàn toàn phù hợp để điều chỉnh mối quan hệ này một cách toàn diện. Một nghị định của Chính phủ điều chỉnh hoạt động cho thuê lao động với tính chất là một hoạt động kinh doanh có điều kiện cũng không phù hợp để điều chỉnh các mối quan hệ có tính chất pháp lý lao động. Như vậy, chúng tôi cho rằng, vấn đề này cần được điều chỉnh trong một luật riêng. Tuy nhiên, nếu làm điều đó thì vẫn cần sửa đổi BLLĐ bằng quy định viện dẫn sang quy định của luật riêng.

9. Cuối cùng, chúng tôi còn muốn lưu ý rằng, vấn đề được đề cập ở đây cần được nghiên cứu một cách toàn diện và thấu đáo. Cần nghiên cứu cả kinh nghiệm nước ngoài về điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lao động. Các nghiên cứu sơ bộ của chúng tôi cho thấy, pháp luật các nước có nền kinh tế thị trường phát triển đều cho phép hoạt động cho thuê lao động, nhưng với phạm vi và điều kiện cho phép là tương đối khác nhau.

[1] Xem: http://www.vnexpress.net/Vietnam/Kinh-doanh/Viec-lam/2001/11/3B9B67FA/ (Lần đầu tiên có dịch vụ “cho thuê lao động), 20/11/2001; http://www.nld.com.vn/tintuc/viec-lam/46947.asp (Dịch vụ cho thuê lao động phổ thông), 19/12/2001.

[2] Hình thức Sàn giao dịch việc làm với các phiên giao dịch lần đầu tiên được khai trương đồng thời tại Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh ngày 08/5/2007 và được duy trì thường xuyên để các doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng lao động.

[3] Được thành lập và tổ chức hoạt động trên cơ sở Khoản 1 Điều 18, Điều 156 của Bộ luật Lao động (BLLĐ); Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995 (đã hết hiệu lực); Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 (thay thế Nghị định số 72/CP) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ; Nghị định số 19/2005/NĐ-CP ngày 28/2/2005 quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm (bãi bỏ Điều 14, 15 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP).

[4] Ví dụ, xem: http://www.nld.com.vn/tintuc/viec-lam/46665.asp (Dịch vụ cho thuê lao động), 17/02/2004.

[5] Ví dụ, xem: http://www.vnn.vn/xahoi/laodong/2004/04/59956/ (“Công ty tôi là phòng nhân sự của công ty bạn…”), 20/4/2004.

[6] Xem: http://www.vnn.vn/xahoi/laodong/2004/04/59956/ (“Công ty tôi là phòng nhân sự của công ty bạn…”), 20/4/2004.

[7] Xem: http://www.nld.com.vn/tintuc/viec-lam/194377.asp (Cai thầu lao động thời nay: Kinh doanh trên nước mắt NLĐ) 04/07/2007

[8] Xem: http://docbao.dec.vn/enewsdetail/14/12341/12341/default.dec (Doanh nghiệp“đấu” với Sở LĐTBXH), 06/07/2007.

[9] Xem: Văn bản số 411/LĐTBXH-CSLĐ ngày 09/4/2007 và số 413/LĐTBXH-CSLĐ của Sở LĐ-TB-XH tỉnh Đồng Nai; Công văn số 1254/LĐTBXH của Sở LĐTBXH Tp. Hồ Chí Minh ngày 07/4/2005 gửi Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia.

[10] Xem Công văn số 131/LĐLĐ của Liên đoàn Lao động Tp. Hồ Chí Minh ngày 06/6/2006 gửi ông Nguyễn Thành Tài (Phó chủ tịch UBND Tp. Hồ Chí Minh).

[11] Xem: http://www.nld.com.vn/tintuc/viec-lam/154288.asp (Nở rộ dịch vụ cho thuê lao động – Tạo khung pháp lý, bảo đảm quyền lợi NLĐ), 14/06/2006

[12] Xem: Mẫu Giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm ban hành kèm theo Thông tư số 20/2005/TT-BLĐTBXH ngày 22/6/2005.

[13] http://www.baodongnai.com.vn/Modules…?PhotoID=20267.

[14] Xem: http://www.baodongnai.com.vn/default.aspx?tabid=567&idmid=2&ItemID=18733 (Chấm dứt cho thuê lao động chuyển sang hợp đồng… "khoán việc"!?), 15/05/2007.

[15] Xem http://www.nld.com.vn/tintuc/viec-lam/154288.asp (Nở rộ dịch vụ cho thuê lao động – Tạo khung pháp lý, bảo đảm quyền lợi người lao động), 14/06/2006.

SOURCE: TAP CHÍ NGIÊN CỨU LẬP PHÁP SỐ 111, THÁNG 11 NĂM 2007 - TS. PHAN HUY HỒNG & THS. NGÔ THỊ THU – Đại học Luật TPHCM